REGLAMENTO DE RÉGIMEN INTERNO DE LAS COOPERATIVAS

El Reglamento de Régimen Interno (R.R.I.) es un documento aprobado por la Asamblea General en el que se recogen todos los aspectos de la cooperativa que necesitan de una reglamentación no recogida en los Estatutos, bien para no alargar éstos o bien por no ser obligatorio por Ley su inclusión en los estatutos.

Como veis en los puntos siguientes, en un RRI se recogen aspectos muy variados, normas que en cada empresa cooperativa se redactan de una forma u otra, o no se redactan porque nunca ha hecho falta. Además de los que señalamos, cada cooperativa puede incluir otros que no estén aquí recogidos.

Este Reglamento no debe ser confundido con el Reglamento de Organización y Funcionamiento de los centros educativos (R.O.F.). Ambos tienen muchas cosas en común, pero el RRI sólo es aplicable a los socios de la cooperativa (empresa) y el R.O.F sólo es para la comunidad educativa (colegio). El haber hecho el R.O.F facilitará elaborar un RRI de la cooperativa.

Finalizamos, con la recomendación de que elaboréis un RRI a la medida de vuestra realidad, como respuesta a vuestras necesidades, aunque haya temas que aún no hayan generado conflictos. Lo mejor es prevenir. Un RRI facilita el aplicar con objetividad las normas internas, gobierne quien gobierne. No ponerse metas muy altas, elaborar uno sencillo e ir desarrollándolo poco a poco.

CONTENIDOS POSIBLES DE UN R.R.I.

Introducción

Exposición de motivos que han llevado a la redacción o al cambio del R.R.I., y cómo se ha elaborado.

1. ORGANIZACIÓN DEL TRABAJO

1. Principios generales. Bases ideológicas de nuestra cooperativa, lo particular que nos diferencia de otras cooperativas y nos define.
2. Organigrama, si no está desarrollado en otro documento (plan de gestión o plan estratégico)
3. Descripción de las áreas de la empresa y funciones. Ejemplo: Area económica que se encarga de ..., área de servicios, área de mantenimiento,....
4. Criterios de ingreso y periodos de prueba. Incidir en definir lo que se espera del nuevo socio/a o trabajador/a, el proceso a seguir en contratos temporales, fijos, o condición de socio, según casos. Requisitos objetivos de contratación de cualquier trabajador/a. Procesos de información de las características de nuestra empresa: funcionamiento y organización, bases ideológicas, posibilidad de promoción interna, etc.
5. Clasificación profesional. Definición de las distintas categorías y de los puestos de trabajo existentes, y número de puestos consolidados, existentes o previsibles.
6. Responsables de área. Definir que características deben tener los/las responsables de área, o mandos. Cómo se elegirán. Cuáles son sus parcelas de responsabilidad, y funciones. De quién dependen y con quién se coordinan.
7. Tiempo de trabajo. Se definirán los horarios de trabajo, generales y de cada puesto de trabajo, y los criterios a seguir cuando éste se deba cambiar. Si se reconocen horas extraordinarias y su remuneración o posible compensación. El tiempo de vacaciones, general y de cada puesto de trabajo. Aquí se pueden desarrollar bien los posibles casos de excedencia, o posibles casos de trabajo a tiempo parcial. También sería de desear que se plasmasen las expectativas de futuro: hacia dónde queremos ir.
8. Planes de formación. Se entiende que la formación es a dos niveles: a nivel profesional o técnica, es decir del trabajo que cada persona realiza, y a nivel cooperativo, es decir aquella que nos permite conocer con plenitud las particularidades de nuestra organización, y en consecuencia ejercer con plenitud los derechos y obligaciones. Debe definirse la formación que se ha de recibir en cada puesto y cómo se realizará ésta. Origen y destino de los recursos destinados a formación.
9. Socios colaboradores: Si existe esta figura hay que definir que es actividad principal y accesoria de la cooperativa, ya que los socios colaboradores no realizan la actividad principal.

2. EL CAPITAL SOCIAL Y LOS EXCEDENTES.

2.1. Tipos y condiciones de la aportación. Además de definir que cantidades y tipos de capital se pueden aportar en la cooperativa, es importante definir las condiciones de desembolso y reembolso del capital, siempre y cuando estos aspectos no estén lo suficientemente definidos en los estatutos.

2.2. Intereses al capital. Definir los tipos de interés que se abonarán y las condiciones en que éstos se darán. Si se pueden liquidar anualmente o se han de incorporar al capital.

2.3. Reparto de excedentes. Definir si habitualmente habrá reparto de excedentes, en que condiciones, y si se liquidan anualmente o se han de incrementar al capital.

3. POLÍTICA DE REMUNERACION

3.1. Componentes del salario: Definir los componentes del salario (fijo + variables), pagas (y si éstas se prorratean), complementos por dedicación, complementos por cargos, desplazamientos, dietas, posibles incrementos, mejoras laborales, salarios en especie, planes de pensiones, etc. Desarrollar bien los distintos criterios cuando los regímenes de seguridad social de socios y no socios son distintos, ya que el coste salarial total también difiere.

Como en otros puntos del RRI es interesante definir si existe un modelo salarial hacia el que nos gustaría avanzar. Y una propuesta de cómo avanzar.

4. DESARROLLO DE LA FUNCION COOPERATIVA.

1. Canales de información. Definir los verdaderos canales de información que se utilizarán para informar de la gestión a los socios y trabajadores, y de recogida de opinión.
2. Toma de decisiones: Concretar aquellos aspectos que en los estatutos figuren de modo ambiguo y que determinan el funcionamiento cooperativo: La asamblea general, el consejo rector, la dirección, posibles comités, etc.. Esto es más importante en las pequeñas cooperativas, donde a menudo se solapan los órganos, y que suelen tener un modo de funcionamiento más sencillo y operativo. Establecer los mecanismos de evaluación y control de las decisiones tomadas.
3. Cualidades del socio o de la socia. Al igual que en los apartados anteriores, definir aquellos matices de las obligaciones y derechos del socio o de la socia que no están completamente desarrollados en los estatutos, o que son muy peculiares de nuestra organización.

 

 

5. RÉGIMEN DISCIPLINARIO.

Esta parte de RRI es de difícil elaboración, ya que aparte de lo que regulan los estatutos la aplicación de estos temas casi siempre es conflictiva. Es deseable que se avance lo posible en definir casos y aspectos que quedan de modo ambiguo en los estatutos.

No se puede tipificar todo, pero sabemos de múltiples casos en los que un incidente se trata de forma distinta según el Consejo Rector que haya en ese momento, ya que cada uno tiene sus criterios. Eso crea malestar entre los agraviados. Lo mejor es aplicar la norma escrita y aprobada por todos.